O cumprimento do artigo 93 da Lei nº 8.213/91 — que exige que empresas com 100 ou mais empregados preencham de 2% a 5% de seus cargos com pessoas com deficiência ou beneficiários reabilitados da Previdência Social — continua sendo um dos maiores gargalos operacionais e jurídicos da gestão de RH no Brasil.
Entretanto, uma análise aprofundada do cenário corporativo revela que o obstáculo principal para o atingimento das metas raramente é a escassez de profissionais no mercado. Frequentemente o obstáculo costuma ser muito menos visível, que é o estigma e a falta de segurança psicológica, inibindo muitos colaboradores de declararem sua condição para a empresa.
O Fenômeno da Subnotificação Oculta
Dentro de quase toda grande organização, existe um grupo expressivo de colaboradores com condições médicas perfeitamente elegíveis para a cota PcD — como visão monocular, alguns casos de perda auditiva que atendem aos critérios legais ou determinadas sequelas ortopédicas que resultam em limitações funcionais. Contudo, muitos optam por não declarar suas condições.
Esse silêncio é alimentado pelo receio de:
Para o RH, o resultado dessa barreira cultural é um passivo de cotas artificial, que expõe a empresa a autos de infração, multas pesadas e prazos exíguos impostos por órgãos fiscalizadores.
Acessibilidade Atitudinal: Transformando o Laudo em Confiança
A resolução desse problema exige uma transição de postura: sair da mera cobrança burocrática e avançar para a Acessibilidade Atitudinal.
Quando o time de Gestão de Pessoas e a Medicina do Trabalho atuam de forma integrada, o processo de emissão do laudo deixa de ser enxergado como um rótulo e passa a ser compreendido como um instrumento de proteção, pertencimento e adequação do posto de trabalho.
Atingir as metas de inclusão é perfeitamente possível quando a cultura corporativa se torna um terreno seguro para que o colaborador revele quem realmente é.
